3 bài học quản trị rút ra từ chuỗi khủng hoảng của Uber

0
607
image

Mọi chuyện bắt đầu từ tháng 2, khi cựu kỹ sư của Uber – cô Susan Fowler cáo buộc cô bị cấp trên quấy rối và phân biệt đối xử tại Công ty. Sau đó, Alphabet – công ty mẹ của Google – kiện Uber ăn cắp bí mật thương mại về xe tự lái. 

Cùng với đó, những hành xử thô lỗ và cách giải quyết bê bối không hợp lý của cựu CEO Uber cũng vấp phải sự phản ứng dữ dội của công chúng, khiến ông phải lên tiếng xin lỗi.

Từ đó, hàng loạt lãnh đạo cấp cao của họ đã nghỉ việc hoặc bị sa thải chỉ trong vài tháng. Uber cũng phải điều tra về văn hóa công ty và đánh giá lại vai trò của Kalanick trong Uber và thành lập một hội đồng giám sát độc lập.

Cách quản lý và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tệ hại của ông Kalanick đã phủ bóng đen lên Uber. Để biến Uber trở thành một công ty trị giá 70 tỷ USD, ông Kalanick, với tính cách mạnh mẽ, độc đoán và không ngại va chạm, đã công khai bỏ qua tất cả các quy định và nguyên tắc, quy định về an toàn, đánh bại các đối thủ cạnh tranh, thu hút vốn vào những vùng xám của pháp luật để có được lợi thế kinh doanh.

Uber đã phải trả giá cho điều này. Dưới đây là ba bài học chúng ta có thể học được từ trường hợp quản lý kém của Uber.

1. Tạo ra giá trị bạn có thể tự hào và theo đuổi nó

Uber đã từng có một bộ giá trị. Thật không may, những “giá trị” mà họ theo đuổi lại quá tham vọng và khuyến khích nhân viên đối xử tệ với nhau để đạt được thành công cá nhân. Những phương châm sai lệch này đã khuyến khích nhân viên của họ hành động mà không sợ bị trừng phạt.

Không có gì đáng ngạc nhiên khi dưới văn hóa làm việc như vậy, một nhân viên cấp cao sẽ bị bắt buộc phải lưu giữ hồ sơ bệnh án về nạn nhân bị một lái xe Uber cưỡng hiếp mà ông tin là làm thế là che giấu sự thật. Người này sau đó nằm trong số hàng chục nhân viên bị sa thải sau khi một cuộc điều tra phát hiện ra nhiều trường hợp quấy rối tình dục, hành động trả đũa và hành vi không chuyên nghiệp trong môi trường làm việc tại Uber.

Điều đáng lưu ý là: số lượng những người bị sa thải cao cho thấy những hành vi này đã được khuyến khích và kích hoạt bởi văn hóa hung hãn của Uber.

Và đối với những người tốt ở Uber, làm việc trong môi trường này ảnh hưởng đến tâm trạng và cơ hội việc làm trong tương lai của họ. Phóng viên của tờ New York Times, Mike Isaac, cho biết, các nhà quản lý đã cảnh giác với việc thuê những người đã từng làm việc tại Uber sau vụ tai tiếng này.

Điều này nhắc nhở rằng ngay cả khi bạn không trực tiếp tham gia hay thực hiện những hành vi sai trái, một văn hoá lao động xấu vẫn sẽ tác động trực tiếp đến bạn.

2. Lắng nghe mối quan tâm của nhân viên sớm và thường xuyên

Cuộc điều tra nội bộ tiến hành tại Uber có thể đã không xảy ra nếu ban lãnh đạo đã lắng nghe quan ngại của cô Fowler sớm hơn.

Cô ấy đã đề cập vấn đề của mình lên cấp trên nhưng đều bị lờ đi. Thậm chí, ban nhân sự đã nói họ sẽ không có biện pháp trừng phạt nào với người đã xâm hại cô vì đơn giản ông ta là một quản lý cấp cao.

Để khắc phục tình trạng này, Uber cần phải thay đổi cách xử lý với những lời chỉ trích và phàn nàn của nhân viên, tạo ra một môi trường năng động, nơi những nhân viên như Fowler có thể nói lên tiếng nói của mình mà không sợ hãi.

3. Không khoan dung cho hành vi sai trái, đặc biệt đối với những vị trí cao

Các quy định trừng phạt, xử lý những hành vi quấy rối và phân biệt đối xử là một hoạt động nhân sự cơ bản cần phải được thực hiện nghiêm túc, cuộc điều tra đề nghị.

Tuy nhiên, như một thành viên ban điều hành Uber cho biết, mọi chuyện không thể chỉ qua một đêm mà thay đổi.

Ngay sau những khuyến cáo được công bố, thành viên hội đồng quản trị Arianna Huffington thảo luận về những chính sách mà Uber có thể thay đổi trước mặt nhân viên. Bà nói rằng Công ty sẽ tiến hành bổ nhiệm thêm nhiều nữ giới vào vị trí thành viên ban hội đồng.

Với những động thái lật lại và tìm cách sửa chữa vấn đề, Uber báo hiệu rằng Công ty đã sẵn sàng thay đổi. Và thời gian sẽ chứng minh liệu những lời hứa bằng văn bản này có dẫn đến hành động.

TheLEADER – Cơ quan báo chí của Hội các Nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam