Nâng cao năng suất làm việc của cá nhân và doanh nghiệp

0
113

Bài viết về “Nâng cao năng suất làm việc của cá nhân và doanh nghiệp được E-learningvn.com tổng hợp từ tác giả Nguyễn Hoàng Nam – Groups Quản trị & Khởi nghiệp chia sẻ khá thú vị về việc nâng cao năng suất làm việc được đúc kết từ buổi workshop. Chuyên mục đến 5 phần và admin sẽ cập nhật đến các bạn sớm nhất

Phần 1 – Nâng cao năng suất làm việc của cá nhân và doanh nghiệp

Hôm trước tôi có tổ chức 1 buổi workshop NÂNG CAO NĂNG SUẤT LÀM VIỆC CỦA CÁ NHÂN & DOANH NGHIỆP cho các anh em lớp CEO SG1. Một số bạn có comment và inbox tôi chia sẻ lại, nên tôi sẽ viết lại toàn bộ. Vì khá dài nện tôi chia làm 5 phần. Đây là những công cụ thực sự, không phải lý thuyết suông. Nếu các anh chị áp dụng, tôi tin năng suất làm việc của các anh chị sẽ tăng (còn tăng nhiều hay ko, thì phụ thuộc vào trước đó các anh chị đã tối ưu hóa đến mức nào)

MỤC TIÊU (Tôi đánh giá đây là điều quan trọng nhất để nâng cao năng suất làm việc)

Năm 1953, trường đại học Yale làm một cuộc nghiên cứu. Họ yêu cầu sinh viên sắp tốt nghiệp trả lời: “Có mục tiêu cụ thể gì sau khi tốt nghiệp?” Và chỉ có 3% đặt ra mục tiêu cho công việc, thu nhập, sự nghiệp cho 15-20 năm sau, 97% tới đâu hay tới đó.
Kết quả là 20 năm sau (1973), tổng thu nhập của 3% số có mục tiêu đạt gấp 3 lần tổng thu nhập của 97% còn lại.

Năm 1979, trường đại học kinh doanh Harvard lặp lại nghiên cứu tương tự với sinh viên tốt nghiệp MBA. Kết quả là 3% sinh viên viết mục tiêu rõ ràng trên giấy, 13% có mục tiêu nhưng không viết ra, và 84% không đặt ra mục tiêu.
10 năm sau (1989), thu nhập bình quân của những người thuộc nhóm 13% gấp đôi nhóm 84%, và nhóm 3% thì gấp 10 lần so với 97% còn lại!!!
———————-
Có thể bạn đã từng đọc qua câu chuyện ở trên ở đâu đó. Tôi cũng vậy. Cách đây khá lâu, tôi đã từng đọc về câu chuyện này. Và theo thói quen của dân kỹ thuật, tôi lại google tìm hiểu nguồn gốc và tính xác thực. Đáng tiếc là câu chuyện này không có thật. Đại học Yale và đại học kinh doanh Harvard khẳng định họ chưa từng thực hiện những cuộc nghiên cứu đó. Vậy thì chúng ta có thể tin tưởng vào tầm quan trọng của việc đặt mục tiêu không, khi mà chưa có ai chứng minh? Rất may là có rồi.
Năm 2007, trường đại học Dominican ở California đã làm một cuộc nghiên cứu về tầm quan trọng của việc đăt ra mục tiêu, cam kết và tính trách nhiệm (các anh chị có thể search tài liệu đó của giáo sư Gail Matthews thuộc trường đại học Dominican University, vì group yêu cầu ko được đính kèm link). Nghiên cứu chia ra 5 nhóm người gồm:
Nhóm 1 – Không viết ra mục tiêu.
Nhóm 2 – Viết ra mục tiêu
Nhóm 3 – Viết ra mục tiêu và cam kết thực hiện.
Nhóm 4 – Viết ra mục tiêu, cam kết thực hiện và gửi cho một người bạn tin tưởng.
Nhóm 5 – Viết ra mục tiêu, cam kết thực hiện, gửi mục tiêu và gửi tiến độ hàng tuần cho một người bạn tin tưởng.

Kết luận của nghiên cứu chỉ ra rằng:

1. Tác động tích cực của việc báo cáo tiến độ: Những người gửi báo cáo tiến độ hàng tuần (nhóm 5) đã đạt được thành tích nhiều hơn đáng kể so với những người thuộc nhóm khác.

2. Tác động tích cực của việc cam kết với một ai đó: Những người gửi cam kết với một người bạn (Nhóm 4) đã đạt được nhiều thành tích hơn những người thuộc nhóm 1, 2, 3.

3. Tác động tích cực của việc văn bản hóa các mục tiêu: Những người đã viết mục tiêu của mình (nhóm 2) đạt nhiều hơn đáng kể những thành tích so với những người không viết ra mục tiêu của mình (nhóm 1)

Có rất nhiều người, đã trải qua nhiều năm của cuộc đời ko xác định rõ ràng được mục tiêu thực sự của mình là gì (có 1 số báo cáo thì nói 97%, có 1 số báo cáo thì nói 90%, chưa kiểm chứng lại, nhưng tỷ lệ này là nhiều). Vì vậy, việc ĐẦU TIÊN & QUAN TRỌNG NHẤT bạn cần làm trong danh sách, đó chính là cần xác định lại rõ ràng MỤC TIÊU của mình là gì! Bạn có thể google các phương pháp xác định mục tiêu của Brian Tracy, phương pháp SMART & SMARTER, phương pháp Ikigai của người Nhật, phương pháp ngắn hạn và dài hạn…. Và rất nhiều phương pháp khác. Nói thật, tôi đã mất khá nhiều thời gian để phân định rạch ròi mình thật sự thích gì, mình muốn gì, mình giỏi cái gì, mình muốn trở thành người thế nào….để xác định mục tiêu của cuộc đời mình.
Chỉ đến khi đã xác định mục tiêu của mình là gì, thì bạn mới lên được kế hoạch, vẽ ra con đường đi, những cách để vượt qua những chướng ngại, và kiên trì theo đuổi. Có biết bao nhiêu người ngoài kia, vẫn ngày ngày làm việc mà không xác định họ đang làm vì điều gì. Và chỉ cần một khó khăn xảy ra, họ sẵn sàng bỏ cuộc. Những ví dụ về chuyện này, bạn có thể thấy hàng ngày.

Khi học CEO 1-SG do group QT&KN tổ chức, ngay từ những slide đầu tiên, Thầy đã hỏi: “Mục tiêu bắt đầu từ Tương Lai hay Hiện Tại?” Sau khi đợi cả lớp trao đổi thảo luận một lúc, Thầy mới trả lời: “Mục tiêu tương lai sẽ quyết định ngày hôm nay bạn làm gì.” Thầy cho một ví dụ về việc đặt mục tiêu sau 2 năm nữa xuất khẩu hàng ra nước ngoài, thì hôm nay đã phải bắt đầu tìm hiểu các giấy tờ hành chính, thủ tục xuất khẩu, đi tham quan các hội chợ quốc tế, xem các tiêu chuẩn để xuất khẩu qua nước đó thế nào…. Và xuyên suốt bài giảng Quản Trị Chiến Lược, Thầy nhấn mạnh rất nhiều về Mục Tiêu, Thầy yêu cầu anh em phải lượng hóa, cụ thể mục tiêu. VD có mục tiêu 10 năm, sau đó chia nhỏ ra thành 5 khoảng, mỗi khoảng 2 năm, hoặc 10 khoảng, mỗi khoảng 1 năm. Và có mục tiêu cụ thể của những khoảng đó, thực hiện những công việc cụ thể như thế nào. Phải biết mục tiêu của mình đặt trọng tâm ở đâu để chuẩn bị các bước, tập trung dồn nguồn lực cho trọng tâm đó. VD chọn ngành nào, chọn phương thức xuất khẩu hay trong nước….

Khi đã có Mục Tiêu cụ thể và viết ra được con đường để đi đến nó, hàng ngày/tuần/tháng kiểm tra lại, bạn sẽ thấy năng suất làm việc của mình tăng lên rất nhiều. Tin tôi đi, đặt bút xuống viết đi nào. Chúc bạn xác định mục tiêu tốt.

P/S: Dĩ nhiên, Mục Tiêu sẽ có thay đổi theo thời gian, để phù hợp với sự thay đổi của môi trường xung quanh (VD như Mai Linh, Vinasun, trước khi Grab và Uber vào VN, mục tiêu tăng trưởng x%/năm. Giờ thì mục tiêu chắc đổi thành giữ vững thị phần hoặc rút lui một phần…). Điều này còn tùy thuộc vào tầm nhìn và chiến lược của bạn.

PHẦN 2 – MỤC TIÊU – CÁCH ĐỂ GIỮ VỮNG NIỀM TIN MỖI NGÀY

Trong bài viết phần 1 tôi post, anh Nguyễn Hùng Cường có nói: “Doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu, cá nhân nào cũng có mục tiêu. Chỉ có sinh viên chưa ra đời là chưa có cụ thể.” Tôi không đồng ý với nhận định này. Kiểm chứng rất đơn giản. Bạn hãy hỏi 10 người bất kỳ xung quanh bạn, hỏi mục tiêu cuộc đời họ là gì. Có phải là đa số những câu trả lời sẽ là một số dạng như sau: Hoặc là không có câu trả lời. Hoặc là trả lời một cách rất chung chung, qua loa đại khái, không cụ thể, không có con số hoặc không đo lường được.

Không riêng gì cá nhân, doanh nghiệp cũng vậy. Đây cũng là nhận định của Simon Sinek, một trong những diễn giả có lượng người xem nhiều nhất trên TED.com, tác giả của 2 quyển sách nổi tiếng là Leaders Eat Last (Lãnh Đạo Luôn Ăn Sau Cùng) và Start With Why (Bắt Đầu Với Câu Hỏi Tại Sao). Trong khái niệm về Vòng Tròn Vàng, Simon nói rằng, mọi công ty và tổ chức trên thế giới đều biết họ làm Cái Gì (WHAT), một vài công ty và cá nhân biết họ làm CÁI GÌ theo cách NHƯ THẾ NÀO (HOW), nhưng rất ít cá nhân hay tổ chức có thể nói rõ ràng lý do TẠI SAO (WHY) họ làm những gì họ làm. Đối với một doanh nghiệp, TẦM NHÌN chính là MỤC TIÊU. Đó chính là cái đích cuối cùng ta muốn công ty mình đến. Điều tệ hại nhất, ở các doanh nghiệp, Tầm Nhìn lại thường do bộ phận marketing/hành chính nhân sự, hoặc thậm chí người chủ doanh nghiệp từ khi mới thành lập, đi copy từ google hoặc đọc ở các công ty khác “thấy hay hay”. Master Trần Xuân Hải, trong buổi chia sẻ tại nhà anh cũng từng nói, bởi vì rất ít doanh nghiệp trên thế giới có tầm nhìn và lý do rõ ràng vì sao họ làm, nên rất ít doanh nghiệp làm được như Apple hay Harley-Davidson. Từ trước khi ra mắt, Apple đã có những hàng dài người đứng xếp hàng chờ mua được những sản phẩm mới ra. Hay như Harley-Davidson, có cả cộng đồng những người tự hào xăm trên mình logo của hãng.

Tầm Nhìn của một doanh nghiệp phải do người chủ phải tự xác định dựa vào bản thân, mong muốn của bản thân. Nếu xây dựng được một tầm nhìn rõ ràng sẽ giúp chúng ta có động lực rất lớn, giúp cho nhân viên đi theo chúng ta, giúp cho nhà đầu tư sẽ đầu tư vào công ty, và giúp cho khách hàng đến với chúng ta.

VD về một câu chuyện Thầy đã từng kể trong lớp CEO SG2. Có 2 người thợ xây đang xây một bức tường dưới nắng nóng. Công việc rất cực nhọc. Khi được hỏi đang làm gì, một người nói: “Tôi đang xây một bức tường. Đây là một công việc rất cực nhọc, nhưng tôi còn phải nuôi gia đình nên tôi vẫn sẽ làm. Nếu có một công việc khác tốt hơn, nhẹ nhàng hơn và lương cao hơn, tôi sẽ bỏ việc này.” Trong khi đó, một người khác trả lời: “Đây là một công việc rất cực nhọc, tôi làm để nuôi gia đình. Nếu có một công việc khác nhẹ nhàng hơn, lương cao hơn, tôi vẫn không từ bỏ công việc. Bởi tôi đang xây một THÁNH ĐƯỜNG.” Trong doanh nghiệp của bạn, nếu bạn không truyền tải được Tầm Nhìn(Mục Tiêu), Sứ Mệnh (Lộ Trình Đạt Đến Mục Tiêu) và Giá Trị Cốt Lõi(Giá Trị Văn Hóa, phân biệt với Năng Lực Cốt Lõi) cho nhân viên hiểu, thì nhân viên sẽ từ bỏ doanh nghiệp của bạn khi họ tìm được một công việc lương cao hơn. Đó là lý do trong 21 cách động viên nhân viên trong buổi học Leadership, Thầy cho Mục Tiêu lên hàng số 1.

Thầy Hồ Trọng Lai trong buổi workshop Xây Dựng Kế Hoạch Kinh Doanh hôm chủ nhật vừa rồi cũng nhận định, hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam không có lập mục tiêu, hoặc lập mục tiêu thì cũng không rõ ràng. Và không chỉ các doanh nghiệp nhỏ và vừa, mà cả những tập đoàn lớn mà thầy từng tư vấn cũng không đưa ra được mục tiêu cụ thể khi thầy hỏi về mục tiêu sang năm tăng trưởng kinh doanh bao nhiêu, doanh thu bao nhiêu, lợi nhuận bao nhiêu, chiếm thị phần bao nhiêu… Và thầy hướng dẫn cách thiết lập mục tiêu theo nguyên tắc SMARTER, cách đặt mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Thầy nói, khi triển khai, các bộ phận chức năng lại bị sa lầy vào các mục tiêu ngắn hạn (mục tiêu phụ) mà bỏ quên mục tiêu chính. Đó là những sai lầm rất thường gặp.

Tôi vẫn luôn nhấn mạnh, MỤC TIÊU chính là bước quan trọng nhất mà chúng ta cần thiết lập nếu muốn giữ vững niềm tin cho bản thân, cho doanh nghiệp tiến lên, cho nhân viên, cho nhà đầu tư và cho khách hàng. Trong bài trước, có 1 số bạn inbox hỏi tôi cách thiết lập mục tiêu. Dưới đây là bản dịch do bạn phó giám đốc công ty tôi dịch từ Before5AM về cách xác lập mục tiêu cá nhân. Mời các bạn tham khảo.
=====================
Cách bạn lập kế hoạch cho 1 ngày và cách bạn tập trung vào mỗi buổi sáng đóng vai trò rất quan trọng cho cảm xúc & đánh thức đam mê, mục tiêu sâu trong bạn.
Mỗi sáng khi thức dậy, bạn nên thực hiện những việc dưới đây. Chỉ với 5 phút lên kế hoạch và liên kết với mục tiêu của bạn.
1 . Mục tiêu cuộc đời của bạn là gì
Bạn sinh ra trên đời để làm gì và tài năng tuyệt vời nào của bạn muốn chia sẻ với thê giới?

2. Tầm nhìn của bạn là gì?
Tầm nhìn của cuộc đời bạn là gì? Nó cụ thể là gì nhỉ?
Bạn muốn đạt được những thành tựu gì và có những trải nghiệm gì trước khi lìa đời?

3. Bạn biết ơn điều gì trong cuộc đời ?
Mỗi sáng, bạn hãy viết ra những gì làm bạn cảm thấy an lòng, may mắn và biết ơn trong cuộc đời bạn.

4. Top 10 mục tiêu cuộc đời của bạn là gì ?
Bạn thực sự muốn có những trải nghiệm nào và thành tựu gì trong cuộc đời bạn?
Điều gì làm cho bạn cảm thấy thoải mái, thành công và hài lòng nhất?

5. Top 3 mục tiêu trong ngày của bạn là gì ?
Những việc gì (mà bạn cần hoàn thành việc trong ngày hôm nay) để giúp bạn tiến lại gần mục tiêu, tầm nhìn của bạn?

6. Bạn cam kết gì cho cuộc đời bạn ?
Bạn cam kết điều gì cho cuộc đời mình và những gì bạn cần dấn thân để biến giấc mơ của bạn thành sự thật?
Bạn cam kết sẽ hoàn thành những gì cho hôm nay?
———
Quá trình trên chỉ cần 10-15 phút mỗi sáng. Nhưng nó sẽ giúp cho bạn định hướng cho 1 ngày mới
Sống với mục tiêu & đam mê bắt đầu từ việc bạn lên kế hoạch cho 1 ngày như thế nào và cách bạn thiết lập tư duy, thể lực và tinh thần cho sụ thành công.
Cách bạn lập kế hoạch cho 1 ngày và cách bạn tập trung vào mỗi buổi sáng đóng vai trò rất quan trọng cho cảm xúc & đánh thức đam mê, mục tiêu sâu trong bạn.

Lê Quang Dương
Phó giám đốc công ty TNHH Nam Dương
(Biên dịch từ Before5AM)
=====================

Tác giả Nguyễn Hoàng Nam
Thành viên CEO SG1 – Groups Quản trị và Khởi nghiệp

 

NÂNG CAO NĂNG SUẤT LÀM VIỆC CỦA CÁ NHÂN VÀ DOANH NGHIỆP (PHẦN 5)

ĐỘNG VIÊN & TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TRUNG THÀNH

(Phần này có thể ứng dụng ngay cả khi bạn chỉ là một trưởng phòng, team leader. Nhưng cũng có tác dụng ngay cả khi bạn là chủ tịch của một doanh nghiệp hàng ngàn nhân sự)

Tôi có một người bạn là đồng sáng lập một công ty chuyên cung cấp và cho thuê cây cảnh (loại to bự mà các bạn vẫn thấy khi đi vào ngân hàng hoặc các tòa building lớn ấy). Nó mới than phiền với tôi về việc tuyển nhân viên liên tục mà đa số làm một thời gian lại nghỉ. Cá biệt có trường hợp nó tìm được một nhân viên rất hợp ý nó, nó tăng lương và đào tạo để sau này bạn đó lên thay nó quản lý công ty. Một ngày đẹp trời, sau khi nó đào tạo xong, bạn nhân viên không đến công ty nữa, và gửi cho nó 1 cái email: “Em cảm thấy em không phù hợp với công việc này”. Nghe nó kể mà tôi cười lăn cười bò. Nhưng thực ra, đây chẳng phải trường hợp hiếm gặp khi bạn kinh doanh. Có nhiều trường hợp nhân viên còn phản mình, nhảy ra lập công ty, lôi kéo toàn bộ khách hàng cũ của công ty mình qua đó (trường hợp này, lúc nào tôi có thời gian, tôi sẽ viết một bài về cách hóa giải chuyện này). Hoặc nhân viên nghỉ ngang, và mình không có người backup cho vị trí đó, thì công việc sẽ bị đình trệ. Chẳng nói đâu xa, trong nhóm chúng tôi, cũng đang mệt mỏi với việc nhân sự nghỉ ngang xương. Việc đi tìm người phù hợp, đào tạo lại từ đầu cho đúng quy trình của doanh nghiệp và giữ chân nhân viên tốn rất nhiều công sức và thời gian.

Trong môn học Leadership, ngoài 1 số cách về lãnh đạo hiệu quả, Thầy đã đưa ra 21 cách để động viên nhân viên. Đây chính là những cách để giúp nhân viên làm việc tốt hơn, yêu mến và trung thành với lãnh đạo và doanh nghiệp hơn. Tôi xin liệt kê ra dưới đây:
CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI
– Mục Tiêu: Mục tiêu dài hạn thì phải có mục tiêu để nhân viên tin tưởng và đi theo. Ở đây chủ yếu nói đến mục tiêu ngắn hạn. Khi giao mục tiêu cho nhân viên, thì đặt cao hơn năng lực nhân viên một chút, lúc đó sẽ tạo động lực cho nhân viên cố gắng trong suốt quá trình thực hiện để đạt được mục tiêu. (Ảnh hưởng dài hạn)
– Tiền: Cái này thì đơn giản ). (Ảnh hưởng ngắn hạn)
– Vật Chất: VD khi mình (chủ doanh nghiệp) đi công tác/du lịch về, mua tặng cho nhân viên một món quà lưu niệm nho nhỏ, không cần mắc tiền. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm giác mình được sếp nhớ đến, quan tâm. Thầy nói kinh nghiệm một số doanh nghiệp lớn đều có sẵn trong tủ rất nhiều quà, để khi cần thì mang ra tặng nhân viên. (Ảnh hưởng ngắn hạn)
– Kỳ Vọng: Nói với nhân viên: “Cái này anh nói nhỏ, việc này chỉ có em mới làm được.” (Kỳ vọng có mức ảnh hưởng lâu dài.)
– Tín Nhiệm: “Anh tin em! Em làm đi, có gì anh đứng phía sau” (Ảnh hưởng lâu dài)
– Tham Gia: Cho nhân viên tham gia một số hoạt động hạn chế của công ty (ảnh hưởng lâu dài)
– Khen Ngợi: Nên khen trước đám đông. (Ảnh hưởng lâu dài)
– Làm Gương: VD nói bạn này là người giỏi marketing nhất công ty, thì bạn đó sẽ luôn cố gắng giữ hình ảnh là người làm giỏi để người khác làm gương (Ảnh hưởng lâu dài)
– Sự Nghiệp: VD hỏi một bạn làm sales: “Mục tiêu sự nghiệp em là gì? Em đi theo hướng quản lý hay hướng tiêu thụ?” “Quản lý’ “Ok, anh sẽ giúp em đi theo hướng quản lý” (Ảnh hưởng cực kỳ lâu dài)
– Cạnh Tranh: Cho hai nhân viên cạnh tranh. Kỳ này em không làm, để bạn kia làm. Bạn nhân viên này khó chịu vì mọi khi công việc này mình làm mà giờ để cho bạn khác làm. Thế là xắn tay vào làm. (Dĩ nhiên là phải có cách nói và đối xử phù hợp, để không cho họ cảm thấy mình đang bị ruồng bỏ, dẫn đến việc out)
CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG
– Thách Thức: Tùy vào thách thức, sẽ khiến nhân viên có động lực trong suốt thời gian thách thức đó. VD nói năm sau cho em đi làm thị trường Mỹ (Ảnh hưởng phụ thuộc vào thời gian thách thức)
– Nguy Cơ: Tạo cảm giác nguy cơ. Bill Gates từng nói với nhân viên: “Công ty còn sống được 18 tháng” (vì Microsoft là công ty viết phần mềm, quỹ tiền mặt để chi trả lương và các chi phí khác trong thời gian đó. Nếu không có sản phẩm tốt để bán được thì công ty sẽ te tua.) Và mọi người tỉnh táo để làm việc. (Ảnh hưởng lâu dài)
– Phản Ánh Mặt Trái: Ảnh hưởng có dài, có ngắn.
– Thăng Tiến: Tùy vào mức thăng tiến, mức ảnh hưởng có dài có ngắn. Thăng tiên không chỉ là thăng tiến về lương. Mà đối với gia đình, xã hội, thì vị trí mới chính là sự công nhận của công ty đối với năng lực của họ. Nhân viên đủ điều kiện thì cho thăng tiến. Việc phát hiện nhân viên đủ điều kiện để lên là nhiệm vụ của CEO & trưởng bộ phận. (Tùy vào mức thăng tiến, mức ảnh hưởng có dài có ngắn.)
– Sốc: Nhân viên kiêu ngạo, giao 1 việc mà biết chắc nhân viên đó không thể làm được. Hạ bớt sự kiêu ngạo của nhân viên xuống, cho tỉnh lại.
– Đổi Mới: Đổi sản phẩm, đổi thị trường mới… Mọi người tỉnh táo lên.
– Vinh Dự: Tổ chức sinh nhật cho nhân viên, cái gì thiếu thì thiếu chứ ko được thiếu bằng khen. Thậm chí KiDo còn xin được bằng khen của ủy ban thành phố cho nhân viên.
– Cổ Phiếu: Đối với những người muốn cống hiến lâu dài thì thưởng cổ phiếu. Còn những người biết chỉ làm ngắn hạn thì thưởng tiền tốt hơn.
– Tình Cảm: Ai cũng là con người. Đối xử tình cảm với nhân viên. Thầy nói, trong thời gian làm việc, Thầy chỉ bàn về công việc, nhưng khi đi ăn trưa, Thầy không nhắc gì tới công việc mà chỉ hỏi về chuyện gia đình, con cái… Nhưng phải là quan tâm thật lòng, không phải là
– Văn Hóa: Tạo ra một môi trường để mọi người hòa đồng, không cần phải đấu đá… Không cho phe phái tồn tại trong công ty, tạo môi trường hòa thuận.
– Ủy Quyền: Năng lực, có trách nhiệm đến đâu thì giao quyền đến đó.

*** Tất cả các từ khóa này phải xài nhuần nhuyễn. Và tùy vào mỗi bối cảnh mà linh hoạt xài cho phù hợp. Tôi đã đọc kha khá sách về quản lý nhân sự, nhưng các motivation trong này là tổng quan đầy đủ nhất. (Mỗi từ khóa, có rất nhiều ứng dụng trong các trường hợp khác nhau. Trên đây chỉ là ghi vắn tắt ngắn gọn. Mọi người vẫn cần phải nghiên cứu sâu hơn nếu muốn sử dụng tốt)

Nguyễn Hoàng Nam
Thành viên CEO SG1

P/S: Phần này nói thật là tôi vẫn chưa làm tốt. Vẫn còn phải học hỏi và thực hành nhiều mới nhuần nhuyễn được.

đang update 3 phần còn lại (các bạn vui lòng chờ đọc tiếp nhé)